Introduksjon og innfasing

Det er fort gjort å tenke at du er i mål når du har bestemt deg for ein jobbkandidat og underteikna arbeidskontrakten. Men å vere medviten på korleis du legg til rette for ein god start, over tid, er vel så viktig som å velje riktig kandidat. 

Ei god innfasing, på HR-språk og kalt onboarding, gjeld for alle nye tilsette i verksemda, frå leiarar til nyutdanna.

Å rekruttere er ei stor investering

Å rekruttere nye medarbeidarar er ein av dei største investeringane du gjer som leiar. Dess betre du tar imot den nye medarbeidaren, desto sikrare er du på at du får ein motivert medarbeidar som raskare vert produktiv, vert meir engasjert og ikkje ser seg om etter ny arbeidsstad.

Stor turnover er kostnadskrevjande. Både fordi ny rekruttering og opplæring kostar pengar, men også fordi det kan vere utfordrande for andre medarbeidarar at nytilsette vert verande kort i verksemda.

Det tar omtrent eitt år å verte fullt integrert, få god kjennskap til arbeidsoppgåvene og vite kva som vert forventa. Dette bør leiarar ha eit medvite forhold til.

Leiar sitt ansvar for innfasing

HR kan leggje til rette for ei god onboarding, men det er du som nærmaste leiar som veit kva den nytilsette treng av kompetanse, støtte og rettleiing.

Ein engasjert nytilsett er motiverande for medarbeidarane som allereie jobbar i verksemda. Innfasing er derfor også eit strategisk leiarval for å pleie det indre livet i organisasjonen.

God innfasing gir godt omdømme

Ein god rekrutteringsprosess og ei god innfasing heng nøye saman. Innfasingsprosessen er dessutan nært i slekt med eit godt omdømme for verksemda.

Når ein nytilsett kjenner seg godt tatt vare på, vil han eller ho sannsynlegvis snakke positivt om verksemda. At nytilsette snakkar entusiastisk om arbeidsplassen, er den beste marknadsføringa ei verksemd kan få.

Ikkje gløym å evaluere innfasingsprosessen etter eitt år. Innfasing er dynamisk, og ingen nytilsette er like.

Tips for innfasing

• Start i rekrutteringsprosessen. Sørg for å halde kandidatane til ei stilling oppdaterte om prosessen slik at aktuelle kandidatar ikkje glepp om prosessen trekk ut
• Før oppstart: Det vert oppfatta som både inkluderande og nyttig å få informasjon om sin nye arbeidsplass før oppstart. Som leiar må du gjerne invitere nytilsette på til dømes sosiale lag, møter og seminar. Det tryggar medarbeidaren og gjer at dei føler seg kompetente raskare.
• Velkomstpakke: HR kan lage ein pakke med nyttig informasjon, praktiske tips og forventningar til dei tilsette. Denne kan også gjerne distribuerast i forkant
• Sørge å forankre innfasinga hos den nytilsette sin leiar, fadrar og mentorar
• Fadderordning: Motiverte personar i avdelinga eller eininga bør få eit spesielt ansvar for å følge opp den nykomne. Lag ei sjekkliste og gi den til både fadderen og den nytilsette.
• Opplæringsplan: Dei færraste kan alt av seg sjølv. Sørg for god opplæring i tekniske program, reglement på arbeidsplassen og fortel om sosiale hendingar. 
• Bruk prøvetida godt. Ha faste møtepunkt. Ofte lurer den nytilsette på mange små ting. Skap fora for å spørje
• Hugs at det tar omtrent eitt år før ein ny medarbeidar er fullt integrert på arbeidsplassen. Planen for onboarding av nytilsette bør derfor vere minst like lang.

Andre nyttige e-læringskurs for innfasing i staten: