Når du som leder får en personalsak, må du involvere både den ansatte det gjelder og de tillitsvalgte.
Kort fortalt: Statsansatteloven
Statsansatteloven og virksomhetens personalreglement
Statsansatteloven regulerer i hovedsak ansettelse og stillingsvern i staten. Loven gir regler om ansettelsesforhold for arbeidstakere i staten. Statsansatteloven gir arbeidstakerne rett til å være representert i saker som blant annet gjelder ansettelse og oppsigelse. I følge statsansatteloven skal alle virksomheter ha et eget personalreglement, og den skal blant annet inneholde regler om hvordan håndtere rekruttering og oppsigelse.
Samarbeidet i virksomheten skjer gjennom partene, og det ikke du som den enkelte leder eller arbeidstaker som skal samarbeide.
Hva er et ansettelsesråd eller styre, og hvem sitter der?
Arbeidstakerne skal være representert i enten
et ansettelsesråd eller et styre, og dette skal stå i
virksomhetens personalreglement.
Det er vanlig at arbeidstakernes representanter blir valgt av de
lokale arbeidstakerorganisasjonene. Representantene kan være
tillitsvalgte, men de kan også velges blant andre ansatte.
Et ansettelsesråd skal bestå av like mange representanter
for arbeidsgiversiden som for arbeidstakersiden. I
tillegg velger arbeidsgiver hvem som er leder for
ansettelsesrådet.
Ved behandling av ansettelsessaker i et styre skal det være minst
to representanter fra arbeidstakerne.
Hvem er det de tillitsvalgte representerer i
ansettelsesrådet eller styret?
Ifølge statsansatteloven skal arbeidstakerne være representert i
saker som gjelder ansettelse. Arbeidstakerorganisasjonene utpeker
arbeidstakerrepresentantene til ansettelsesrådet.
I praksis vil det ofte være tillitsvalgte som er
arbeidstakerrepresentantene. De tillitsvalgte representerer da alle
arbeidstakerne, inkludert søkerne, uavhengig av deres
fagorganisering.
Du kan ha en personalsak hvis den ansatte har dårlig arbeidsutførelse, brudd på retningslinjer, uakseptabel adferd, påstand om trakassering, mobbing, lovbrudd, anonyme meldinger eller personkonflikter. Som leder har du plikt og ansvar til å følge opp disse sakene.
Les mer om hvordan forebygge en personalsak
I alvorlige tilfeller er det nødvendig å gi reaksjoner gjennom ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed. I disse sakene bør du samarbeide med HR.
Ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed
Arbeidstakerne skal være representert i saker som gjelder ordensstraff, oppsigelse og avskjed, og normalt også i saker om suspensjon.
Rollen til arbeidstakernes representanter er å være med på å bestemme om det skal gis denne type reaksjoner.
Selve prosessen skjer ved innstilling og vedtak.
Innstilling: Det er
arbeidsgiver som foreslår at det blir en sak med sikte på å treffe
vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed.
Arbeidsgiver utarbeider en innstilling om ønsket reaksjon.
Beslutning: Det er ansettelsesrådet
eller styret som treffer vedtak om ordensstraff på bakgrunn av
opplysningene i innstillingen fra arbeidsgiver.
Klage: Den ansatte har rett til å klage
på vedtaket. Normalt er det overordnet departement som behandler og
avgjør en slik klage, dersom ikke annet følger av
personalreglementet til virksomheten.
Suspensjon: Du som nærmeste leder kan treffe
vedtak om suspensjon alene. Den ansatte har da heller ikke rett til
å uttale seg muntlig for den som treffer vedtak om suspensjon.
Mer om reaksjoner i personalsaker