Stillingsannonsen skal appellere til din drømmekandidat. Tonen i teksten, måten du formulerer deg på og hvordan du beskriver oppgaver, kvalifikasjoner og arbeidsmiljø er med på å bestemme hvem som søker jobb hos deg.
De kvalifikasjonskravene du setter i stillingsannonsen, er de kravene du må vurdere kandidatene etter senere i rekrutteringsprosessen.
I denne teksten gir vi råd og eksempler som kan hjelpe ledere og HR til å skrive stillingsannonser som treffer drømmekandidatene og som er mer inkluderende slik at personer med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en faktisk søker på stillingene.
Vi har utarbeidet fire anbefalinger, som vil hjelpe dere til å forbedre både rekrutteringsprosessen deres og måten dere skriver stillingsannonser på. Dere kan gå direkte til hver anbefaling ved å klikke på den. Vi anbefaler imidlertid at dere diskuterer og går gjennom alle fire punktene.
Hvordan kan du forbedre stillingsannonsene?
- Reflekter over hvordan dere fremstår i stillingsannonsene i dag
- Bruk jobbanalysen som grunnlag for å beskrive oppgaver og kvalifikasjoner
- Skriv mer inkluderende – fem tips til bedre stillingsannonser
- Vis at du tar mangfold og inkludering på alvor
1. Reflekter over hvordan dere fremstår i stillingsannonsene i dag
Mange statlige virksomheter oppgir at de får få søkere med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en, og at de ønsker seg flere søkere fra denne gruppen. Har du fundert på om dere utformer utlysningstekstene deres på en måte som inviterer disse til å søke?
Hvilke ord du bruker, og hva slags tone du gir stillingsannonsen, vil sende signaler til søkerne om hva slags virksomhet de søker seg inn i. En utlysningstekst som gjennomgående forsøker å fortelle at du ser på søkere med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en som verdifulle kandidater, får sannsynligvis flere av dem.
Det er ikke alltid en sammenheng mellom hvordan vi ønsker å fremstå som virksomhet og hvordan omverdenen faktisk oppfatter oss. Derfor kan det være lurt å stille seg noen spørsmål knyttet til dagens språk, form og tone i stillingsannonsene når du ønsker mangfold blant søkerne dine. Test gjerne teksten på en utenfor virksomheten.
Spørsmål du kan stille deg når du skal vurdere dagens situasjon:
- Har utlysningsteksten en inviterende og inkluderende tone?
- Hvordan omtales søkere med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en? Er formuleringene inkluderende?
- Fremstår virksomheten som seriøs når det gjelder inkludering? Er det noe virksomheten virkelig vil, eller skriver dere at dere er pålagt dette av for eksempel regjeringen?
- Hvor har du plassert mangfoldserklæringen? Fremstår den som et pliktløp nederst i annonsen? Eller har du kanskje lagt vekt på å få frem inkluderingsperspektivet i hele annonsen din?
- Hvem blir omtalt innen målgruppen for mangfold? Er det oppramsing? Hvordan unngå at du glemmer noen?
- Er tilrettelegging omtalt, og hvordan er det formulert?
- Er bruk av personopplysninger omtalt, og hvordan er det formulert?
Hent idéer til videre arbeid
Hva sier dagens utlysningstekster om inkludering og mangfold? - foredrag om bevisstgjøring rundt språk og innhold i stillingsannonser. Presentasjonen er basert på en gjennomgang av 60 stillingsannonser i staten fra finn.no i perioden mars 2019.
Om bevisstgjøring rundt språk og innhold i utlysningstekster (opptak) - se foredrag til Sanja K. Skaar, DFØ som ble holdt på et seminar om inkluderingsdugnaden april 2019.
Stillingsutlysninger i staten – resultater fra brukertester med søkere som har nedsatt funksjonsevne (pdf) - presentasjon av funn og anbefalinger om hvordan forbedre stillingsannonser, slik at de inkluderer i større grad søkere med nedsatt funksjonsevne og hull i CV. Presentasjonen ble holdt av Margrete Kilde Nes og Andrea Othilie Rognan i NTBArkitekst på et seminar i mars 2020.
Hva kan vi lære av funnene og hvordan kan vi bli bedre på å lyse ut stillinger på en mer inkluderende måte? (opptak) - se foredraget til Margrete Kilde Nes og Andrea Othilie Rognan fra NTBArkitekst som de holdt på et seminar mars 2020.
Rapport: Stillingsutlysninger i staten - resultater fra brukertester med søkere med nedsatt funksjonsevne (pdf) - brukertestene ble gjennomført av NTBArkitekst i desember 2019 og rapporten ble ferdigstilt januar 2020.
2. Bruk jobbanalysen som grunnlag for å beskrive oppgaver og kvalifikasjoner
Når en virksomhet har behov for ny arbeidskraft, er det viktig å vurdere stillingens formål, arbeidsoppgavene stillingen inneholder, rammene som omgir stillingen, kompetanse og personlige egenskaper som kreves i stillingen. Det er dette som kalles jobbanalyse, eller behovsanalyse.
Stillings- og kravbeskrivelsen som kommer ut av jobbanalysen du gjør, skal gjenspeiles i de kravene du stiller i stillingsannonsen eller utlysningsteksten.
Søkerne ønsker å vite hva de skal gjøre, og om de passer til stillingen. Derfor er det lurt å beskrive arbeidsoppgaver og kompetansekrav så konkret som mulig.
Det er lett å falle for fristelsen å kopiere utlysningsteksten du brukte sist, men da står du i fare for å gå glipp av kompetanse du trenger i morgen.
Hent idéer til videre arbeid
Hvordan kan jobbanalysen brukes som et verktøy for inkludering, og hvordan henger jobbanalysen sammen med utlysningsteksten? (opptak) - se foredrag til seniorrådgiver Marte Dyve Simenstad og seniorrådgiver Sanja K. Skaar, DFØ som ble holdt på et seminar om inkluderingsdugnaden mars 2020.
Inkluderende jobbanalyse – hva, hvorfor og hvordan? (opptak) - se foredraget til Marte Dyve Simenstad, DFØ på et seminar om inkluderingsdugnaden juni 2020. (kommer)
Hvordan skrive stillingsannonser som inkluderer? (opptak) - se foredraget til Sanja K. Skaar, DFØ på et seminar om inkluderingsdugnaden juni 2020.
Fremtidens kompetanse, jobbanalyse og stillingstekster (opptak) - se Trine Larsen fra rekrutteringsfirmaet Hammer & Hanborg snakke om hvordan du bør tenke rundt inkludering av kompetanse og hvordan du tiltrekker deg de du vil ha med språk og stil. Foredraget ble holdt på et seminar om inkluderingsdugnaden april 2019.
3. Skriv mer inkluderende – fem tips til bedre stillingsannonser
Du går glipp av de beste kandidatene hvis de må sitte og gjette hva du er på jakt etter og hva de skal gjøre. De søker rett og slett ikke stillingen når de ikke forstår hva du vil ha.
Her er fem tips til hvordan skrive inkluderende stillingsannonser:
- Skriv det viktigste først
- Snakk direkte til drømmekandidaten
- Snakk implisitt om inkludering
- Skreddersy mangfoldserklæringen
- Spesifiser oppgaver og egenskaper
Se film med Christine Calvert hvor hun forklarer disse fem tipsene og gir deg eksempler på hvordan du med små grep kan bli bedre på å treffe drømmekandidaten din både i hjerne og hjerte.
4. Vis at du tar mangfold og inkludering på alvor
Kommunal- og moderniseringsdepartement (KMD) har utarbeidet to nye tekster til bruk i stillingsannonser, som skal hjelpe statlige virksomheter til å appellere til målgruppen for inkluderingsdugnaden ved bedre å forklare deres rettigheter, og til å vise søkerne at virksomhetene ønsker å rekruttere fra hele befolkningen.
Standardtekst om krav for å oppfylle positiv særbehandling som kan innarbeides i stillingsannonsen
KMD formulerer det slik:
«Dersom det er kvalifiserte søkere med funksjonsnedsettelse, hull i CV-en eller innvandrerbakgrunn, skal vi innkalle minst én søker i hver av disse gruppene til intervju. For å bli vurdert som søker i disse gruppene, det vil si positivt særbehandlet på denne måten, må søkerne oppfylle visse krav.
Les mer om kravene på Arbeidsgiverportalen.
Vi oppfordrer søkere til å krysse av i jobbportalen dersom de har funksjonsnedsettelse, hull i CV-en eller innvandrerbakgrunn. Avkrysningene i jobbsøkerportalen danner grunnlag for anonymisert statistikk som alle statlige virksomheter rapporterer i sine årsrapporter.»
Siden teksten der kravene beskrives er litt lang, har vi opprettet en side på Arbeidsgiverportalen der hele beskrivelsen er publisert, slik at dere kan lenke til den i stillingsannonsen.
Forslag til ny mangfoldserklæring som kan innarbeides i stillingsannonsen
Om dere som virksomhet synes det er vanskelig å integrere hvordan dere jobber med inkludering i selve utlysningsteksten, foreslår KMD at dette løses gjennom å lage en mer standardisert mangfoldserklæring som passer virksomheten. Den kan for eksempel se slik ut:
«Vi mener at inkludering og mangfold er en styrke. Vi ønsker medarbeidere med ulike kompetanser, fagkombinasjoner, livserfaring og perspektiver for å bidra til enda bedre oppgaveløsning. Vi vil tilrettelegge for medarbeidere som har behov for det. Aktuell tilrettelegging kan for eksempel være tekniske hjelpemidler, tilpasning av møbler eller endring av rutiner, arbeidsoppgaver og arbeidstid.»
Å fremstå som en virksomhet som tar inkludering på alvor, er god arbeidsgiverprofilering. Mange attraktive kandidater vil synes det er givende å jobbe et sted der mangfold er en naturlig del av virksomhetens personalpolitikk. Vis at dere vil ha mangfold og være en inkluderende arbeidsgiver ved
- å vise hva mangfold og inkludering betyr for dere som virksomhet med hensyn til samfunnsoppdraget, oppgavene dere har og de tjenestene dere leverer
- å løfte mangfoldserklæringen lenger opp i stillingsannonsen
- å omtale målgruppen til inkluderingsdugnaden og tilrettelegging på en troverdig måte
Å fremstå som et arbeidssted som rommer mangfold, vil ikke bare sikre deg flere kandidater å velge i. Det kan også være med på å øke tilfanget av alle typer søkere som du ønsker deg, også blant de som for eksempel ikke har tilretteleggingsbehov.
Lær mer om hvordan du jobber med mangfold i din virksomhet
Ledere som fremmer potensialet i mangfoldet (opptak) - se Lovleen Rihel Brenna fra selskapet Seema snakke om mangfoldsledelse og betydningen av ledere som anerkjenner mangfoldet som en styrke.
Profesjonalitet og mot til å spørre (opptak) - se Sarah Abraham fra Politihøgskolen snakke om rekruttering til politihøgskolen og betydningen av en åpen, rettferdig og lik seleksjon.